JultikaUniversity of Oulu repository

Tiivistelmä

Työmarkkinoilla kilpailu osaavasta työvoimasta kiristyy. Yritykset joutuvat jatkuvasti pohtimaan uusia keinoja, miten houkutella parhaita työntekijöitä palvelukseensa. Samalla organisaatioiden on pidettävä huolta nykyisistä työntekijöistä ja varmistaa, että osaamista ei menetetä kilpailijoille. Aikaisempien tutkimuksien valossa voidaan jopa esittää, että kilpailu työvoimasta tulee nousemaan yhtä kovaksi, mitä kilpailu on tällä hetkellä tuotteiden ja palveluiden myynnissä.

Työnantajabrändäys on pitkän tähtäimen strategista toimintaa, jossa yritys pyrkii viestimään pohdittua arvolupausta sisäisille ja ulkoisille kohderyhmille. Sen keinoilla voidaan asemoitua houkuttelevaksi työnantajaksi työnhakijoille ja työpaikaksi, jossa nykyiset työntekijät voivat kokea ylpeyden tunteita.

Aikaisempi työnantajabrändäyksen tutkimus on keskittynyt pääasiassa työnantajabrändin rakentamiseen suuryritysten ja tunnettujen kuluttajabrändien näkökulmasta. Tällä tutkimuksella pyritään täyttämään syntynyttä tutkimusaukkoa erityisesti pienten ja keskisuurten, eli pk-yritysten, näkökulmasta.

Työnantajabrändäyksellä on ilmeinen suhde rekrytointiin. Rekrytointi esitetään tutkimuksessa prosessina, jonka tavoitteena on löytää ja palkata tehtävään sopiva hakija. Tutkimuksessa esitetty rekrytointiprosessi alkaa tavoitteiden määrittelystä ja päättyy tulosten ja asetettujen tavoitteiden arviointiin.

Tutkimus on integroiva kirjallisuuskatsaus, jossa tutustutaan aikaisempaan tutkimukseen työnantajabrändäyksestä ja pk-yritysten rekrytoinnista. Tutkimuksessa esitetään integroitu malli työnantajabrändäyksen ja pk-yritysten rekrytoinnin välisestä suhteesta. Mallissa tutkitaan, miten työnantajabrändäämisen prosessin vaiheilla voidaan parantaa rekrytointiprosessin vaiheiden tuloksia. Mallissa luodaan myös ymmärrystä näiden prosessien yhteneväisyyksistä ja keskinäisistä vaikutuksista.

Tutkimuksen keskeisimmät havainnot liittyvät palkattavan henkilön, työtehtävän ja organisaation yhteensopivuuteen. Työnantajabrändäämisen keinoilla yritys voi viestiä kulttuuristaan ja tarjoamistaan työtehtävistä avoimesti ja realistisesti, jolloin työnhakijan odotukset perustuvat työn todellisuuteen. Tutkimuksessa esitetään, että pk-yritykset eivät voi tarjota työntekijöille samanlaisia koulutus ja urapolku mahdollisuuksia kuin suuryritykset. Tästä syystä pk-yritykset joutuvat pohtimaan arvolupauksiaan muiden kilpailukeinojen pohjalta.