JultikaUniversity of Oulu repository

Tiivistelmä

Sekä etätyöt että yrityskaupat ovat lisääntyneet nopeasti viime vuodet ja vuosikymmenet. Suurin osa yrityskaupoista kuitenkin epäonnistuu, ja usein epäonnistumisen takana on sosiokulttuurisia ongelmia. Aihetta on kuitenkin tutkittu paljon, joten lisään aiheeseen uuden ajankohtaisen näkökulman: etätyön. Pyrin tutkielmassani selvittämään, tuoko etätyö ongelmia tai mahdollisuuksia sosiokulttuuriseen integraatioon ja vastaan kahteen tutkimuskysymykseen: Mikä on etätyön rooli sosiokulttuurisen integraation onnistumisessa yrityskaupoissa? Mitä organisaatio voi tehdä edistääkseen sosiokulttuurista integraatiota etätyötä harjoittavissa yrityksissä?

Yrityskauppoihin vaikuttavat monet tekijät, jotka voidaan jakaa esimerkiksi taloudellisiin, strategisiin ja organisaatiokäyttäytymiseen liittyviin tekijöihin. Sosiokulttuurinen integraatio kuuluu näistä viimeisimpään kategoriaan. Se sisältää kulttuuriset ja sosiaaliset tekijät, kuten samaistumisen, positiivisten asenteiden luomisen ja luottamuksen muodostumisen toiseen organisaatioon.

Tutkimusten mukaan huomattava määrä yrityskaupoista epäonnistuu. Perinteisesti epäonnistumista on selitetty esimerkiksi organisaatioiden samankaltaisuudella, aiemmalla kokemuksella ja maksutavalla, sittemmin tutkimusten aiheena ovat olleet esimerkiksi organisaatioiden kykyjen täydentävyys toisiinsa nähden, kyky omaksua uusia taitoja ja sosiaalinen integraatio.

Sosiokulttuuriseen integraatioon yrityskaupoissa vaikuttavat monet tekijät. Aiemmissa tutkimuksissa nousevat esille esimerkiksi integraation taso, kulttuurierot, viestintä, työidentiteetti, työtyytyväisyys ja -motivaatio, luottamus ja merkityksellisyyden kokemus ja kauppojen aiheuttamat huolet omasta urasta ja työn jatkuvuudesta. Tarkastelen tutkielmassa myös henkilöstöjohdon keinoja sosiokulttuurisen integraation edistämiseksi. Tutkimuksissa nousee esille virallisen integraatiojohtajan tärkeys ja rooli viestinviejänä, integraation rakenteen luojana, asioiden vauhdittajana ja toimeenpanijana. Myös sosiaalisen vuorovaikutuksen mahdollistaminen korostuu: yrityskauppojen yhteydessä olisi tärkeää järjestää esimerkiksi vierailuja toisilla osastoilla, yhteisiä koulutuksia, työryhmiä ja komiteoita, ja mahdollisesti kokeilla esimerkiksi työnkiertoa.

Etätyön vaikutuksista työssä suoriutumiseen on saatu ristiriitaisia tutkimustuloksia. Joidenkin tutkimusten mukaan se parantaa suoriutumista, etenkin jos työntekijä pitää aktiviisesti yhteyttä muihin organisaation jäseniin. Sen sijaan, jos työntekijä ei pidä yhteyttä muihin, sillä vaikuttaa olevan negatiivinen vaikutus suoriutumiseen. Myös ammatillinen eristäytyneisyys voi vaikuttaa negatiivisesti suoriutumiseen.

Etätyöllä on myös monia inhimillisiä vaikutuksia. Esimerkiksi viestintä voi heiketä läsnäolon puutteen ja kasvokkain tapahtuvan vuorovaikutuksen vähenemisen vuoksi. Etätyön vaikutuksista työtyytyväisyyteen on ristiriitaisia tuloksia, mutta vaikuttaa siltä, että kun etätyö on vapaavalintaista ja määrältään kohtuullista, se lisää tyytyväisyyttä. Myös etätyön vaikutuksista työn ja kodin väliseen tasapainoon ollaan erimielisiä, mutta tutkimuksissa on tullut ilmi, että mikäli työsopimus on tiukka ainakin ylityötuntien suhteen, etätyö vähentää työn ja kodin välisiä konflikteja. Lisäksi etätyöllä on negatiivisia vaikutuksia esimerkiksi työidentiteettiin eristäytyneisyyden takia. Etätyössä lisääntynyt autonomia voi lisätä työtyytyväisyyttä. Joidenkin tutkimusten mukaan etätyö vaikuttaa negatiivisesti kollegoiden välisiin suhteisiin, mutta positiivisesti työntekijöiden ja esihenkilöiden välisiin suhteisiin. Etätyö aiheuttaa usein luottamusongelmia ja huolia omasta urakehityksestä.

Henkilöstöjohdon keinoina etätyön edistämiseksi tutkimuksissa nousevat esille esimerkiksi viestintä, sosiaalinen tuki, tuottavuudesta huolehtiminen, työn ja vapaa-ajan tasapainottaminen ja hyvinvoinnin tukeminen. Lisäksi työn suunnittelu, sosiaalisten aktiviteettien järjestäminen ja empaattisuus nousevat esille aiemmissa tutkimuksissa.

Teorian pohjalta poimin merkittävimpiä sosiokulttuurista integraatiota ja etätyötä yhdistäviä tekijöitä ja teen niiden perusteella johtopäätökset. Tärkeimmät tekijät ovat viestintä, työtyytyväisyys ja -identiteetti, urahuolet sekä ihmissuhteet ja luottamus. Viestinnän tulisi olla jatkuvaa, rehellistä ja tarkoituksenmukaista, jolloin se lisäisi henkilöstön luottamusta ja sitoutumista ja parantaisi integraatiota. Etätyön vaikutukset työtyytyväisyyteen ovat moninaiset, mutta pääasiassa se vaikuttaa parantaneen tyytyväisyyttä ja vaikuttaa näin positiivisesti integraatioon. Sekä yrityskaupat että etätyö voivat horjuttaa työidentiteettiä, millä on negatiivinen vaikutus integraatioon. Organisaation tulisi pyrkiä sen vahvistamiseen esimerkiksi osallistamalla työntekijöitä strategiatyöhön, sosiaalisilla aktiviteeteilla ja selkeyttämällä työrooleja. Myös urahuolet ovat läsnä sekä yrityskaupoissa että etätyössä. Ne saattavat aiheuttaa myös vapaaehtoista henkilöstön vaihtuvuutta, millä on negatiivinen vaikutus integraatioon erityisesti silloin, kun avainkyvyt olisi tärkeä säilyttää organisaatiossa. Osa ihmissuhteista ja luottamus voivat kärsiä etätyön myötä, ja nämä tekijät ovat avainroolissa myös yrityskaupoissa ja sosiokulttuurisen integraation onnistumisessa. Organisaation tulisi pyrkiä luomaan luottamuksen ilmapiiri ja panostamaan suhteisiin esimerkiksi rehellisellä viestinnällä ja luottamalla itse työntekijöihin.

Mainittujen keinojen lisäksi organisaatiot voivat edistää sosiokulttuurista integraatiota etätyökontekstissa esimerkiksi urahuoliin puuttumalla avoimella vuorovaikutuksella ja panostamalla urakehitysmahdollisuuksiin organisaation sisällä. Konflikteihin tulisi puuttua ajoissa työtyytyväisyyden ja -identiteetin parantamiseksi. Työtyytyväisyyttä ja -motivaatiota voi parantaa tukemalla työntekijän autonomiaa, pätevyyttä ja vuorovaikutusta. Työpätevyydestä tulisi huolehtia järjestämällä koulutuksia ja tarjoamalla tarpeeksi tukea myös etätyössä. Kasvokkain tapahtuvien tapaamisten mahdollistaminen on tärkeää virtuaalisen vuorovaikutuksen lisäksi.

Tutkielman johtopäätöksistä näemme, että etätyön vaikutukset sosiokulttuuriseen integraatioon eivät ole yksinkertaiset. Osa vaikutuksista on positiivisia, osa negatiivisia, ja organisaation tulisi kiinnittää jokaiseen keskeiseen tekijään erikseen huomiota ja pyrkiä löytämään parhaat toimintatavat. Monia muita, tästä tutkielmasta rajattuja aiheita voi myös olla aiheellista ottaa huomioon, esimerkiksi stressi, työuupumus ja eri johtamistyylit. Nämä ovatkin esimerkkejä sopiville jatkotutkimusaiheille