JultikaUniversity of Oulu repository

Tiivistelmä

Kolmannen sektorin, järjestötyötä tekevän työntekijän työhyvinvointia on suomalaisessa mittakaavassa tutkittu verrattain vähän. Pyrin tutkimukseni kautta avaamaan järjestötyöntekijän työhyvinvoinnin kuvaa ja työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä, joista olisi tärkeä saada syvempää ymmärtämystä. Sen kautta on mahdollisuus myös työhyvinvoinnin kehittämiseen ja jokaisen työyhteisössä toimivan työntekijän työhyvinvoinnin tukemiseen.

Tutkimukseni teoreettisessa viitekehyksessä korostuu työhyvinvoinnin monisäikeinen ja laaja käsite. Työhyvinvointi ei ole paikallaan pysyvä ilmiö, vaan se muokkautuu jatkuvasti yksilön kokemusten mukaan. Tutkimuksen tärkeänä teoreettisena sisältönä tulee esille JD-R -malli ja sen sisältämät työn voimavarat ja vaatimukset, jotka yhdistyvät vahvasti tutkimukseeni analyysiprosessissani. Lähtökohta tutkimukseeni on työpsykologinen, mutta se tulee myös lähelle positiivista psykologiaa käsitellessään työntekijöiden psykologista pääomaa työhyvinvointia tukevana voimavarana. Tutkimukseni tarkoituksena on selvittää järjestötyöntekijän työhyvinvointia tukevia ja haittaavia tekijöitä sekä selvittää, miten työhyvinvointia voisi heidän mielestään parantaa. Tutkimus on laadullinen ja tutkimusmenetelminä käytetään teemahaastattelua ja Webropol-kyselyä, triangulaation mahdollisuuksia hyödyntäen. Aineisto muodostuu kolmesta järjestötyöntekijälle suunnatusta teemahaastattelusta ja kahdeksalta järjestötyöntekijältä saaduista Webropol-kyselyn vastauksista. Analyysimenetelmänä käytetään teoriaohjaavaa sisällönanalyysiä.

--Tutkimuksen tuloksissa tulee hyvin laajasti esille järjestötyöntekijöiden työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä ja työhyvinvoinnin parantamisen mahdollisuuksia, joita on avattu tulokset -osiossa. Näitä tuloskategorioita käsitellään yhdistettynä työhyvinvoinnin fyysisiin, psyykkisiin, sosiaalisiin ja organisatorisiin tekijöihin sekä työkenttään ja työn luonteeseen liittyviin tekijöihin. Tutkimustuloksissa korostuvat työyhteisön ja sen toimivuuden, tuen ja positiivisen palautteen merkitys, työn merkityksellisyys, osaaminen ja itsensä johtamisen mahdollisuudet sekä muutosten merkityksellisyys työ- ja johtamiskulttuuria koskien.